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萬寶盛華大中華課題研究 | 萬寶盛華大中華副總裁張錦榮:VUCA時代的用工關係變革與人力資本運營(下篇)

2021-08-23

近期,萬寶盛華大中華的自主研究——《VUCA時代的用工關係變革與人力資本運營》被國家級專業人力資源期刊《中國人事科學》收錄。此成果是熔全司同仁們所實踐、所研、所悟等於一爐的智慧結晶,從深度和廣度方面剖析了用工關係與人力資本運營的變革、連結。希望本成果能給廣大企業家、創業者、人力資源從業者等帶來新啟發、新指南。內容共計五大板塊,以上篇、中篇、下篇,進行分享。

下篇:第四象限內的人力資本新知、第四象限裡的誤區

第四象限內的人力資本新知

 

後疫情時代,世界經濟形勢仍然複雜嚴峻,對企業的組織力提出了更高的要求。舊的組織形態和人力資源管理模式,在應對環境的“不確定性”和企業的“降本增效”方面已經乏力。員工關係與組織發展,成為企業經營的重中之重。組織力的強弱,會成為企業分化的重要變數。

第四象限的平臺經濟關係用工,是企業家嚮往的最高階段的組織變革的目標,為什麼會有這樣的趨向呢?

 

(一)只有平臺型組織才能承載多種新型用工關係

1、金字塔型組織形式已經不完全適應新的競爭環境

第一次工業革命給人類社會拉開了社會化大生產的序幕,以標準雇傭關係為基準的金字塔型的科層組織,成為這一歷史時期管理成就的里程碑。社會化大生產模式,具有“生產資料高度集中”“工作地點高度聚集”“生產活動高度協作”“人身財產高度從屬”四大特點。而這些特點構成了用人單位對勞動者承擔特定法律責任的正當性基礎和制度性範式”[2]。今天,伴隨著技術進步,新經濟,新業態的大量出現,這種組織形式受到了挑戰。

2、社會化小生產已然異軍突起

“社會化小生產”近十年來在中國乃至全球範圍異軍突起,以平臺經濟為代表的新商業模式、新組織模式層出不窮。“社會化小生產指的是勞動者以個體或小規模組織為單位參與生產,借助現代發達的通訊工具和科技手段,各自接受指令來完成社會化分工”,是在科技的引領下,勞動者利用相對分散的生產資料,在互聯網通訊和運算的協調下進行分工合作的新經濟業態,是廣泛社會化的生產方式[3]

因此,穩健的金字塔型組織被動搖和侵蝕,開始了分化和衍變。新一輪的組織變革,是其它三個象限對第一象限標準雇傭關係的逆襲,是從金字塔型組織向平臺型組織的一次歷史性的轉型。

3、只有平臺型組織才能承載多種新型用工關係

 “勞動的原子化和自主性讓生產呈現出了靈活化的特點,包括工作時間的靈活化、工作地點的靈活化、工作內容的靈活化,衍生出多樣的新模式用工並非偶然。平臺經濟的發展衝擊了傳統的勞動關係形態,形成了“顧客+平臺+個人”的新型用工關係,允許勞動者自行控制工作時空,平臺只對其工作效率及工作產出做適當約束。由此衍生和發展出了大量的靈活就業形態,比如非全日制用工、派遣勞動、外包勞動、遠程勞動、自雇型勞動、零時勞動等。”[4]

由此可以瞭解,平臺型組織不僅僅是狹義的互聯網電商企業,而是以用戶為中心的、以創客為聯結點的;能夠讓不同的個人和經濟組織將自己掌握的要素和資源、在一個統一機制的平臺上、進行利益一致的商業交易的載體。平臺型組織是目前的組織發展的最先進的形態和最高的成就。

 

(二)第四象限內的人力資本新知

近年以來,我們見證了眾多企業的組織變革的形式:扁平化、減員增效、敏捷組織打造、內創業、外合夥、參與式管理、企業文化重塑,組織重啟、啟動團隊等等,這些是企業活下來的強武器。這些本土人力資源管理的新理念、新模式、新業態,都在第四象限集中演繹出來了。因此我們認為,第四象限的的組織形態和用工模式,是企業人力資本經營的新方式。

在圖19中,反映了企業改變用工關係的實踐過程。改革起步于第一象限,成果集聚在第四象限,用工關係在四個象限裡遊走的軌跡,既清晰流暢,又生動精美。

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四個象限裡用工關係改變的軌跡和人力資本效應(圖19

 

今天,一些傳統企業組織正在努力擺脫傳統體制,向平臺型企業人力資本經營的方向轉進。而更深層、更偉力的驅動力在於勞動者因用工關係改變被啟動的人力資本的潛力。集中發生在第四象限的人力資本運營的新現象,是激動人心的。

 

(三)“員工資本主義”的時代到了嗎?

1、華為提法:“員工資本主義”[5]

20191015號,華為公司任正非接受了北歐一些媒體的採訪,在這次採訪當中,他表示說:華爾街是大股東資本主義,而華為員工都是一少點股份,做不了大富翁,屬於“不三不四”主義,臨時稱之為——員工資本主義。”“(這點股)相當於退休保障金,讓他在退休以後維持一定的生活條件,他在生病時有一些補充的醫療費用。”看上去是他即興創造了一個新的名詞,其實隱含了一個企業家透過其優秀的企業實踐,對人力資本深刻的探究和睿智的思考。華為“以奮鬥者為本”,以在人力資本運營方面的突出建樹,給予了中國式的“人力資本”論的全新詮釋。

2、海爾口號:“讓每個員工都成為自己的CEO

海爾著名的網路化戰略是三個“無”:“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度”[6]。經過長期的努力形成的組織變革的效能,是通過“讓每個員工都成為自己的CEO”來實現的。海爾實現自創業、自組織、自驅動的“人單合一,二維點陣”,收穫了啟動個體的最大用工價值(見圖20);創造了從科層制的傳統製造企業向網路化戰略轉型成功的商業模式。

3、塞氏企業理念:“自驅動、自管理、自組織”[7]

有著40年歷史的巴西“塞氏企業”,讓人感到不可思議的是其製造的1,000多款產品幾乎每一款銷售額都在巴西市場上排到了行業的前三名,1980-2000年變革的20年來,每年平均增長速度在47%左右。被世界經濟論壇評為“全球未來領袖”。迄今為止全球已經有10多個國家建立了“塞氏研究院”。創始人裡卡多·塞姆勒撰寫的《扭轉變局》)被譯成38種語言,其詮釋的核心理念“自驅動、自管理、自組織”,其宣導的“員工內部委員會”“員工自定薪”“自主、自導向”“下放決策權”等方法,遠超出一般企業的認知水準。“塞氏變革”已經被西方企業管理實踐和管理理論合鑄成一個強大的工具,也成為全球一流企業爭相學習的榜樣。

雇傭關係下,雇員是關係被動的一方,處在被指揮的關係狀態,雇主用薪酬激勵的方式來激勵雇員時,可能再好的方案都會有“鈍化”效應,最終變成了無效優勢(見圖21)。因此,就需要在企業內部尋求一種組織效能最大化和員工追求個人利益最大化相吻合的“關係”模式。

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找到價值最大化的“關係”模式(圖20

 

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改變用工關係形成不被“鈍化”的激勵效應(圖21

 

這些優秀企業的成功,說明它們找到了這種關係模式,員工從雇員心態轉變為創客精神,形成了可以不被“鈍化”的激勵新優勢,組織和員工個體被激發出新動能。

 

(四)變革是人力資本運營的體現

用工關係和分配關係的改變,給予了勞動者“價值索取權”,實現了剩餘價值與勞動者的共用。東西方相互輝映的企業實踐,是不是可以表明:“工人作為聯合體是自己的資本家,…物質生產力與之相適應的社會生產形式的一定發展階段上,一種新的生產方式怎樣會自然而然地從一種生產方式中發展並形成起來"[8]

是不是都在用同樣的業績,各自的語境,不同的范式告諸世界:中國企業“員工資本主義”的人力資本新時代,已經在風雷激蕩的用工關係大海之中露出了船桅?

 

第四象限裡的誤區

 

疫情前後,我們看到企業應對困難的做法是二律背反的:一種走向了“減薪縮編—停薪留職—人道補償-裁員離職”的頹變舊途,另一種跨進了“核心凝聚—用工分層—組織變革-關係演變—激勵個體”改進重生的轉型新路。

(一)平臺經濟關係用工的勞動者權益的保護問題

讓人不安的是:2020年以來出現的勞動者工傷無助、社保無門、加班猝死,過勞低薪等等各種不良現象,集中爆發在用工關係的第四象限即平臺經濟用工領域。大面積、高頻度地出現的對勞動者權益的侵害現象,也使一些人開始對平臺型組織形態是否能持久、平臺經濟是否應該扶持、平臺業態是否進步產生了質疑。

(二)勞動者權益保護無力的原因

勞動法體系根基於社會化大生產的雇傭關係基礎,自然會滯後於新經濟的快速發展帶來的用工關係的變化,在形式上靈活性不足,無法包容平臺經濟的新型用工模式,也是眾多發達國家共同的難題。

而平臺經濟關係用工對用工關係的掩蔽效應,使工作場所、工作時間、生產資料提供等等界定勞動關係的要素被割裂成碎片,遮蔽了擔責主體,導致勞動者工資保護機制無法適用、工傷事故難以定性、社保責任難以定責等問題。

(三)平臺經濟關係用工勞動保護的政策性缺失,亟待改善

制度落差產生了用本成本的落差,如果長期達不到解決,就會帶來“制度選擇”[9]不良的社會效應。讓一小部分不良經營者從“偷稅漏稅高風險,偷保漏保低風險(偷保:指故意降低社保繳納額度;漏保:指故意遺漏不繳納社保)”的忐忑不安的心態,在第四象限的平臺化用工領域找到了“社保不繳沒風險”的理所當然的心理支持。

平臺組織方掌握的資源越多、組織規模越大、行業地位越高,壟斷性越強,就越加會有“強資本”特徵。如果制度性缺失不改變,平臺經濟的前所未有的用工量和越來越分散的“原子化”的勞動者,會更加助長“強資本、弱勞動”的趨勢。會從生產關係上嚴重制約平臺經濟新業態的發展。勞動保護在平臺經濟的制度性缺失,也是平臺經濟健康發展的要素性缺失。

()從用工交易的本質來尋找研判依據

從屬性來研判雇傭關係,固然是與勞動法與生俱來的核心判斷手段,但是現行法律制度滯後產生的制度性的不相容性,用同一個制度的邏輯來解決是自然行不通的。應該打破以從屬性為中心的雇主責任的歸因邏輯。

用工關係的本質是生產關係。生產關係的大範疇依次包含了用工關係的中範疇和雇傭關係的小範疇。提高維度尋求解決之道,才可能找得到線索和鑰匙。

人與人的在生產過程中產生了相互關係和分配關係,這種相互關係就是用工過程中的的交易關係,這種分配關係就是用工報酬的分配關係。與其他的交易(比如生產資料買賣)無關。而用工的“交易”就必然帶來交易的約束條件和從屬性要求。當用工現象在四個象限裡流轉時,勞動從屬關係在第一到第三象限是清晰的,到第四象限才變的混沌了。但是這個混沌只是改變了用工關係的表像,改變不了用工交易的本質。平臺用工可以掩蔽雇傭關係的從屬性,但是無法掩蔽用工的交易屬性。

(五)按照“誰受益,誰擔責”的原則來界定勞動者社保繳納的責任

從分配關係來看:利益獲得和責任承擔是一個杠杆的兩端,誰受益,誰擔責;利益直接,直接承擔責任;利益越大,責任承擔越大。調整用工關係,就是調整用工中利益的分配關係,也就是調整與受益對應的責任承擔。因為只有這樣的調整才公平,才會刺激出更大收益創造力。這一設想如果邏輯上沒有問題的話,按照平臺經濟各種用工交易的資料流程、資金流線上的特徵,技術上解決費用的扣繳是可行的。

這樣,既解決了平臺經濟務工的勞動者收入不穩定,無法以一個穩定基數作為社保繳納標準的難題;也把平臺經濟關係用工的社保管理與其它三個象限做了可行的“雙軌制”的區隔,避免產生大幅度的制度性成本落差。

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勞動者社保責任應該歸屬何方?(圖22


結語

生產力的本質是如何做大蛋糕,實現人力資本增值,生產關係的本質是如何切蛋糕,實現持續的組織變革,用工關係的演變,產生了激勵方式的演變,產生了組織結構的改變(見圖23)。

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組織變革,調整關係,實現人力資本增值(圖23

 

四個象限以直觀的場景和簡明的模型,為經營者打開了4扇窗,當企業的用工實踐在四個象限不斷流轉的時候,用“導航圖”來識別,勞動新關係,用工新產品,經營新業態,組織新結構就更加清晰能辨。四大象限裡用工關係的流動,本質上是人力資本的流動,追求的是勞動者  剩餘價值的釋放和分享。流動會衝破原先的組織界限,物流、資金流和資訊流的流程也都被改變,是從人力資源管理到人力資本運營的螺旋型提升的過程。

 

注釋:

20191015日,任正非接受了北歐一些媒體的採訪,包括:瑞典國家電視臺、挪威廣播公司、芬蘭國家公共服務廣播公司、丹麥廣播公司、瑞典《工商業日報》、芬蘭《赫爾辛基日報》。即興提出概念“員工資本主義”

 

【參考文獻】

[2][3][4]閆冬.社會化小生產與勞動法的制度調適[J].中外法學,20206):1615-1622.

[5]張瑞敏.讓每個人成為自己的CEO[J].中外管理,2009(12)53-56.

[6]勞達集團.塞氏中國研究院[EB/OL].[2020-03-29引用日期].http://www.ssichina.com.cn/.

[7][8]馬克思.資本論[M]:第三卷.北京:人民出版社,2004495498.

[9]閆冬.勞動法的時代序章[M].北京:中國法治出版社,20209.

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