在现代企业中，为了能够把员工的工作量进行量化，很多企业引入了绩效考核系统。所谓的绩效考核系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。

企业使用绩效考核目标是出于提升员工工作效率，促进企业良性发展的目的，因此，绩效考核系统应该与企业的发展方向和发展目标相契合，在引进和开发绩效考核系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效考核系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效考核系统也一定适合自己的组织。

如果企业没有考虑自身实际情况而盲目使用绩效考核系统，将会出现一些影响企业发展的难题，从而损害业绩考核的效果。这些难题主要表现为：

第一、只要求员工的直接上司对员工进行评价, 但是实际上经理人员与其下属的接触很少, 而且通常是在正式会议等场合, 对员工工作的情况了解的信息有限. 因此, 在实际评价过程中, 主管人员经常会把员工的工作知识的多寡作为评价的标准, 而不是根据员工任务的完成情况。

第二、工作绩效评价的标准不稳定，有的评价者非常严厉, 而有的评价者则非常宽松，这样对员工是不公平的。

第三、评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况，或者主管人员为了保持部门内部的一团和气，结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制, 而工作平庸的员工却受到偏袒。

第四、在工作绩效评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上，结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同的程度，也影响主管人员与下属的关系。

第五、经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用，很少向员工提供绩效评价信息的反馈, 不利于员工工作业绩水平的提高。

不同企业有着不同的发展方式和发展目标，在引入绩效考核系统时应该充分考虑自身发展的实际情况，才能发挥绩效考核的积极作用，推动企业的良性发展，实现企业和员工之间的双赢。